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效度（validity）與信度（reliability），是統計學上的兩個基本概念。效度指的是衡量方法或工具，能否有效正確地衡量出我們所希望的面向；信度指的是衡量的方法是否具有一致性。

比方說，我們用智商問卷來衡量一個人的聰明程度，智商問卷是否真能衡量出人的聰明才智，是效度問題。兩個一樣聰明的人回答同樣的問卷時，是否能得到同樣的智商成績，就是信度問題。

很不幸，因為衡量工具的效度比較難掌握，信度則相對容易，因此，許多組織的管理工具，雖然信度很高，效度卻很低，組織的績效評估就常常有這個問題。

以大學老師的教學評鑑為例，教學的好壞，必須同時從受教者與施教者兩個角度來評估。如果只看學生的教學評鑑，忽略了同儕評鑑，就是低效度的評鑑。

但在講人情的傳統文化下，同儕之間以和為貴，通常不太願意批評自己的同事，因此，同儕評鑑很難實施。於是，有些學校就只能依賴學生評鑑，來評鑑老師的好壞，這就是高信度、低效度的衡量工具。這好像用一把瞄準器失調的槍，很難射到標靶中心。

企業的員工績效評估工具，也常有高信度、低效度的問題。信度是一個容易掌握、容易看得見的面向，信度不夠高，大家就會覺得不公平。例如，兩個人有同樣的表現，績效評估卻不同，員工自然會認為不公平。組織為了注重公平，希望評鑑工具能有高信度，但卻很可能要付出低效度的代價。

通常愈易衡量的指標，信度愈高，因此，組織常會衡量容易衡量的面向，而忽視不易衡量的面向。以業務人員來說，取得訂單的數量是很容易衡量的，但訂單品質的好壞就比較不容易衡量。因此，業務人員的績效不能只看訂單數量，要同時注重訂單品質。如果企業只用訂單數量來評量業務人員，其不良後果不言而喻。

目前員工績效評估流行的平衡計分卡，效度就比傳統績效評量工具來得高。但是，平衡計分卡涉及的面向指標相對較多，有些面向不易衡量，因此，信度可能比傳統的評量工具低，所以很多公司使用這個工具時，有窒礙難行的感覺。其實效度與信度的概念，有如管理學常說的效果與效率的概念。

效率再高，若是目標錯誤，就不能產生效果，甚至可能阻礙效果；因此，通常效果要優於效率。同樣的道理，企業在採用各種衡量工具時，一定要牢記效度必須先於信度；絕對不能為了信度而犧牲效度。